À l’approche du Asia Women in Tech Leaders Award 2025 (AWTLA), HCLTech Tendances et Perspectives s’est entretenu avec Alexandra Mercz, directrice de la cybersécurité chez Synterra Asia et lauréate lors des prix 2024.

Dans cette séance de questions-réponses, elle aborde une variété de sujets, notamment comment les organisations peuvent instaurer des changements significatifs pour améliorer les niveaux de diversité, équité et inclusion (DE&I), pourquoi un avenir sécurisé dépend d’équipes diversifiées, l’importance du mentorat et comment favoriser un environnement plus inclusif pour les femmes dans les technologies.

1. Améliorer la DE&I est crucial pour stimuler l’innovation et résoudre des questions telles que la pénurie de talents. Mais il reste vrai qu’en matière de genre, le pourcentage de femmes dans la technologie se situe autour de 27 %, avec encore moins de femmes à des postes de direction. Cette situation demeure à peu près la même depuis des années. Que peuvent faire concrètement les organisations et les industries pour vraiment et efficacement améliorer la DE&I dans le secteur des technologies?

Pour améliorer efficacement la DE&I dans le secteur des technologies, les organisations doivent s’attaquer aux enjeux systémiques tout au long du cycle de vie des talents. Des données récentes du Skillsoft Women in Tech Report 2024 révèlent que les femmes ne représentent que 28 % des professions informatiques et mathématiques à l’échelle mondiale, un taux qui chute à 22 % dans les entreprises technologiques européennes. La mise en place de programmes de mentorat jumelant des femmes à fort potentiel avec des cadres supérieurs peut augmenter la probabilité que ces femmes demandent des mandats stimulants. Il est essentiel de s’attaquer à l’exode à mi-carrière, puisque 56 % des femmes quittent le secteur technologique à ce stade, soit le double du taux des hommes, principalement en raison de problèmes sociétaux comme le manque de services de garde d’enfants ou les préjugés. L’introduction de politiques de travail flexibles et de programmes ciblés de rétention a permis de réduire le taux d’attrition des femmes de 50 % dans certaines entreprises. S’attaquer à l’iniquité salariale est essentiel, des audits réguliers de la rémunération assortis d’engagements peuvent avoir un impact important. Enfin, investir dans le perfectionnement, en particulier en IA et en apprentissage automatique — domaines qui intéressent 41 % des femmes dans la technologie —, peut accroître l’engagement et la rétention.

2. Quelles tendances technologiques et commerciales observez-vous dans votre secteur, et en quoi la diversité dans la main-d’œuvre est-elle importante pour adopter et mettre en œuvre ces tendances?

Au fil de ma carrière à la tête d’équipes de cybersécurité, j’ai été témoin d’une évolution remarquable de notre industrie. L’intégration de l’IA a transformé notre approche : de réactive, elle est devenue proactive, ce qui nous permet de prévoir et de neutraliser les menaces avec une grande efficacité. 

Cependant, le changement le plus marquant auquel j’ai assisté n’est pas d’ordre technologique, mais plutôt lié à la puissance des équipes diversifiées. Dans le cadre d’un projet récent, nous avons été confrontés à un défi de sécurité particulièrement complexe. L’élément déclencheur est survenu lorsque nous avons réuni une équipe aux expertises variées : science des données, psychologie comportementale et sécurité traditionnelle, combinant ainsi des compétences techniques et non techniques ainsi que des points de vue différents. Ces perspectives combinées ont mené à une solution novatrice qui a significativement réduit la vulnérabilité de notre client.

La diversité et l’inclusion en technologie sont des impératifs stratégiques pour naviguer efficacement dans le paysage de sécurité complexe à venir. Notre capacité à assurer la sécurité de notre avenir numérique repose sur notre aptitude à aborder les problèmes sous plusieurs angles, une force intrinsèque aux équipes diversifiées.

Alexandra Mercz, directrice de la cybersécurité, Synterra Asia

3. Compte tenu de votre engagement à remettre en question les biais inconscients dans le domaine de la cybersécurité, quelles stratégies précises les organisations peuvent-elles mettre en œuvre pour favoriser un environnement plus inclusif pour les femmes en technologies?

D’après mon expérience avec les initiatives de diversité, certaines approches livrent systématiquement des résultats. Les ateliers de sensibilisation aux biais, lorsqu’ils sont bien menés, peuvent être transformatifs. J’ai vu des cadres sceptiques vivre de véritables moments de révélation lors de ces séances, ce qui a mené à des changements notables dans la dynamique d’équipe. Établir des cibles concrètes pour les candidatures féminines lors de l’embauche sert un double objectif : cela élargit notre bassin de talents et apporte de nouvelles perspectives. Les audits d’équité salariale, réalisés avec transparence, instaurent la confiance et démontrent un véritable engagement envers l’équité. Créer un environnement inclusif exige une volonté constante et la capacité de s’adapter, qu’on connaisse des succès ou des faux pas. Bien qu’il n’existe pas de formule parfaite, ces stratégies ont fait leurs preuves pour créer un milieu de travail technologique plus diversifié et équitable.

4. Vous assurez activement le mentorat de femmes en cybersécurité. Pouvez-vous partager une expérience transformatrice tirée de votre parcours de mentorat qui met en lumière l’importance de la représentation et du soutien pour les femmes désirant faire carrière dans ce secteur?

Une expérience transformatrice vécue lors de mon parcours de mentorat a impliqué une mentorée très proactive dans sa poursuite de carrière en cybersécurité. Elle possédait une expérience impressionnante en développement logiciel et avait, de façon autonome, décroché plusieurs certifications en cybersécurité. Toutefois, elle avait besoin de conseils pour structurer efficacement ses efforts et se positionner pour un poste dans le domaine.

Au fil de nos rencontres, nous nous sommes concentrées sur l’alignement stratégique de ses compétences existantes avec les exigences particulières des postes en cybersécurité. Nous avons déterminé les domaines clés où son expertise en logiciel pouvait être exploitée comme force distinctive en contexte de sécurité. Son ardeur d’apprendre et sa capacité à intégrer rapidement les commentaires étaient des qualités remarquables.

Nous avons élaboré un plan ciblé pour combler ses lacunes et démontrer ses habiletés de résolution de problèmes dans des scénarios de sécurité. Cela passait entre autres par la création d’un portfolio de ses projets en sécurité et l’explication de sa vision quant à l’intégration des pratiques de développement et de sécurité.

Sa persévérance a porté fruit lorsqu’elle a décroché le poste, impressionnant les recruteurs par son savoir-faire technique et sa perspective novatrice. C’est gratifiant de la voir aujourd’hui s’épanouir dans ce nouveau rôle et débuter à son tour dans le mentorat, élargissant encore le réseau de soutien aux talents diversifiés en cybersécurité.

5. En travaillant avec des institutions multinationales et des startups, comment avez-vous vu la diversité au sein des équipes contribuer à de meilleurs résultats? 

Tout au long de ma carrière, j’ai eu l’occasion de travailler avec une grande variété d’organisations, de sociétés mondiales à des startups dynamiques et agiles. Une observation constante a été l’impact tangible des équipes diversifiées sur les résultats d’affaires.

D’après mon expérience, la diversité au sein des équipes a systématiquement mené à de meilleurs résultats tant dans les multinationales que dans les startups. Prenons, par exemple, Intel. Après le lancement d’une initiative globale sur la diversité en 2015, ils ont constaté une nette amélioration en innovation et en réactivité au marché. L’augmentation du nombre de femmes et de membres de minorités sous-représentées dans les postes techniques et de direction a été corrélée à une hausse de 16 % des brevets déposés par ces groupes. Cette diversité de pensée s’est traduite par des produits répondant mieux aux besoins variés de la clientèle.

Dans le monde des startups, le succès de Canva se démarque. Leur équipe diversifiée, dirigée par l’une des rares femmes PDG en technologie, a joué un rôle crucial dans leur croissance et leur adaptabilité rapides. Durant la pandémie, cette diversité de perspectives a permis à Canva d’effectuer rapidement un virage vers les outils de travail à distance, avec à la clé une augmentation de 50 % de l’utilisation. Cette capacité à réagir promptement aux changements du marché tout en préservant une vision à long terme a été la clé de leur croissance — d’une jeune pousse à une valeur de 40 milliards de dollars en seulement une décennie.

6. Quelle est l’importance d’événements comme l’AWTLA pour faire avancer la diversité en technologie? 

En tant que lauréate de l’AWTLA cette année, j’ai pu constater personnellement l’effet de tels événements qui font progresser la diversité en technologie. L’AWTLA se démarque par son accent mis sur la reconnaissance et la visibilité des femmes de notre domaine. 

Ces événements ont un rôle crucial dans notre secteur. Ils mettent en lumière des modèles à suivre, démontrant la diversité des parcours possibles en technologie. J’ai vu à quel point cette visibilité inspire les jeunes femmes, leur montrant ce qui est réalisable dans un domaine où nous demeurons sous-représentées, notamment dans les postes de leadership.

Des événements comme l’AWTLA remettent en question les perceptions quant au rôle des femmes en technologie. Ils offrent une plateforme qui accroît la confiance en soi et incite plus de femmes à envisager, poursuivre et persévérer dans une carrière technologique. À mon avis, cette reconnaissance est un facteur clé pour promouvoir la diversité dans notre secteur et crée un effet d’entraînement dépassant largement l’événement lui-même.

Ce qui m’a le plus frappée de l’AWTLA, c’est le sentiment de communauté créé. Les occasions de réseautage étaient précieuses, menant à des liens et des collaborations significatifs. Même si le mentorat officiel ne fait pas partie du programme, j’ai constaté que ces relations évoluent souvent vers des liens professionnels de soutien.

7. Auriez-vous des conseils pour les femmes désirant progresser dans l’industrie?

Pour les femmes souhaitant progresser dans le secteur technologique, je recommande d’adopter une démarche d’apprentissage continu et de rester à l’affût des tendances du secteur. Recherchez activement des mentors et des promoteurs qui pourront orienter votre carrière et vous apporter des éclairages précieux. Tissez un solide réseau professionnel en participant à des événements de l’industrie et en adhérant à des associations professionnelles. Relevez des projets exigeants — ce sont des occasions de démontrer votre savoir-faire et de faire croître vos compétences. Faites valoir vos réalisations : assurez-vous que vos contributions sont reconnues. Développez à la fois des compétences techniques et non techniques, puisque les postes de direction exigent souvent cet équilibre. Soyez résiliente face aux revers et soutenez les minorités sous-représentées du secteur — votre réussite peut ouvrir la voie à d’autres.

À l’approche du Asia Women in Tech Leaders Award 2025 (AWTLA), HCLTech Tendances et Perspectives s’est entretenu avec Alexandra Mercz, directrice de la cybersécurité chez Synterra Asia et lauréate lors des prix 2024.

Dans cette séance de questions-réponses, elle aborde une variété de sujets, notamment comment les organisations peuvent instaurer des changements significatifs pour améliorer les niveaux de diversité, équité et inclusion (DE&I), pourquoi un avenir sécurisé dépend d’équipes diversifiées, l’importance du mentorat et comment favoriser un environnement plus inclusif pour les femmes dans les technologies.

1. Améliorer la DE&I est crucial pour stimuler l’innovation et résoudre des questions telles que la pénurie de talents. Mais il reste vrai qu’en matière de genre, le pourcentage de femmes dans la technologie se situe autour de 27 %, avec encore moins de femmes à des postes de direction. Cette situation demeure à peu près la même depuis des années. Que peuvent faire concrètement les organisations et les industries pour vraiment et efficacement améliorer la DE&I dans le secteur des technologies?

Pour améliorer efficacement la DE&I dans le secteur des technologies, les organisations doivent s’attaquer aux enjeux systémiques tout au long du cycle de vie des talents. Des données récentes du Skillsoft Women in Tech Report 2024 révèlent que les femmes ne représentent que 28 % des professions informatiques et mathématiques à l’échelle mondiale, un taux qui chute à 22 % dans les entreprises technologiques européennes. La mise en place de programmes de mentorat jumelant des femmes à fort potentiel avec des cadres supérieurs peut augmenter la probabilité que ces femmes demandent des mandats stimulants. Il est essentiel de s’attaquer à l’exode à mi-carrière, puisque 56 % des femmes quittent le secteur technologique à ce stade, soit le double du taux des hommes, principalement en raison de problèmes sociétaux comme le manque de services de garde d’enfants ou les préjugés. L’introduction de politiques de travail flexibles et de programmes ciblés de rétention a permis de réduire le taux d’attrition des femmes de 50 % dans certaines entreprises. S’attaquer à l’iniquité salariale est essentiel, des audits réguliers de la rémunération assortis d’engagements peuvent avoir un impact important. Enfin, investir dans le perfectionnement, en particulier en IA et en apprentissage automatique — domaines qui intéressent 41 % des femmes dans la technologie —, peut accroître l’engagement et la rétention.

2. Quelles tendances technologiques et commerciales observez-vous dans votre secteur, et en quoi la diversité dans la main-d’œuvre est-elle importante pour adopter et mettre en œuvre ces tendances?

Au fil de ma carrière à la tête d’équipes de cybersécurité, j’ai été témoin d’une évolution remarquable de notre industrie. L’intégration de l’IA a transformé notre approche : de réactive, elle est devenue proactive, ce qui nous permet de prévoir et de neutraliser les menaces avec une grande efficacité. 

Cependant, le changement le plus marquant auquel j’ai assisté n’est pas d’ordre technologique, mais plutôt lié à la puissance des équipes diversifiées. Dans le cadre d’un projet récent, nous avons été confrontés à un défi de sécurité particulièrement complexe. L’élément déclencheur est survenu lorsque nous avons réuni une équipe aux expertises variées : science des données, psychologie comportementale et sécurité traditionnelle, combinant ainsi des compétences techniques et non techniques ainsi que des points de vue différents. Ces perspectives combinées ont mené à une solution novatrice qui a significativement réduit la vulnérabilité de notre client.

La diversité et l’inclusion en technologie sont des impératifs stratégiques pour naviguer efficacement dans le paysage de sécurité complexe à venir. Notre capacité à assurer la sécurité de notre avenir numérique repose sur notre aptitude à aborder les problèmes sous plusieurs angles, une force intrinsèque aux équipes diversifiées.

Alexandra Mercz, directrice de la cybersécurité, Synterra Asia

3. Compte tenu de votre engagement à remettre en question les biais inconscients dans le domaine de la cybersécurité, quelles stratégies précises les organisations peuvent-elles mettre en œuvre pour favoriser un environnement plus inclusif pour les femmes en technologies?

D’après mon expérience avec les initiatives de diversité, certaines approches livrent systématiquement des résultats. Les ateliers de sensibilisation aux biais, lorsqu’ils sont bien menés, peuvent être transformatifs. J’ai vu des cadres sceptiques vivre de véritables moments de révélation lors de ces séances, ce qui a mené à des changements notables dans la dynamique d’équipe. Établir des cibles concrètes pour les candidatures féminines lors de l’embauche sert un double objectif : cela élargit notre bassin de talents et apporte de nouvelles perspectives. Les audits d’équité salariale, réalisés avec transparence, instaurent la confiance et démontrent un véritable engagement envers l’équité. Créer un environnement inclusif exige une volonté constante et la capacité de s’adapter, qu’on connaisse des succès ou des faux pas. Bien qu’il n’existe pas de formule parfaite, ces stratégies ont fait leurs preuves pour créer un milieu de travail technologique plus diversifié et équitable.

4. Vous assurez activement le mentorat de femmes en cybersécurité. Pouvez-vous partager une expérience transformatrice tirée de votre parcours de mentorat qui met en lumière l’importance de la représentation et du soutien pour les femmes désirant faire carrière dans ce secteur?

Une expérience transformatrice vécue lors de mon parcours de mentorat a impliqué une mentorée très proactive dans sa poursuite de carrière en cybersécurité. Elle possédait une expérience impressionnante en développement logiciel et avait, de façon autonome, décroché plusieurs certifications en cybersécurité. Toutefois, elle avait besoin de conseils pour structurer efficacement ses efforts et se positionner pour un poste dans le domaine.

Au fil de nos rencontres, nous nous sommes concentrées sur l’alignement stratégique de ses compétences existantes avec les exigences particulières des postes en cybersécurité. Nous avons déterminé les domaines clés où son expertise en logiciel pouvait être exploitée comme force distinctive en contexte de sécurité. Son ardeur d’apprendre et sa capacité à intégrer rapidement les commentaires étaient des qualités remarquables.

Nous avons élaboré un plan ciblé pour combler ses lacunes et démontrer ses habiletés de résolution de problèmes dans des scénarios de sécurité. Cela passait entre autres par la création d’un portfolio de ses projets en sécurité et l’explication de sa vision quant à l’intégration des pratiques de développement et de sécurité.

Sa persévérance a porté fruit lorsqu’elle a décroché le poste, impressionnant les recruteurs par son savoir-faire technique et sa perspective novatrice. C’est gratifiant de la voir aujourd’hui s’épanouir dans ce nouveau rôle et débuter à son tour dans le mentorat, élargissant encore le réseau de soutien aux talents diversifiés en cybersécurité.

5. En travaillant avec des institutions multinationales et des startups, comment avez-vous vu la diversité au sein des équipes contribuer à de meilleurs résultats? 

Tout au long de ma carrière, j’ai eu l’occasion de travailler avec une grande variété d’organisations, de sociétés mondiales à des startups dynamiques et agiles. Une observation constante a été l’impact tangible des équipes diversifiées sur les résultats d’affaires.

D’après mon expérience, la diversité au sein des équipes a systématiquement mené à de meilleurs résultats tant dans les multinationales que dans les startups. Prenons, par exemple, Intel. Après le lancement d’une initiative globale sur la diversité en 2015, ils ont constaté une nette amélioration en innovation et en réactivité au marché. L’augmentation du nombre de femmes et de membres de minorités sous-représentées dans les postes techniques et de direction a été corrélée à une hausse de 16 % des brevets déposés par ces groupes. Cette diversité de pensée s’est traduite par des produits répondant mieux aux besoins variés de la clientèle.

Dans le monde des startups, le succès de Canva se démarque. Leur équipe diversifiée, dirigée par l’une des rares femmes PDG en technologie, a joué un rôle crucial dans leur croissance et leur adaptabilité rapides. Durant la pandémie, cette diversité de perspectives a permis à Canva d’effectuer rapidement un virage vers les outils de travail à distance, avec à la clé une augmentation de 50 % de l’utilisation. Cette capacité à réagir promptement aux changements du marché tout en préservant une vision à long terme a été la clé de leur croissance — d’une jeune pousse à une valeur de 40 milliards de dollars en seulement une décennie.

6. Quelle est l’importance d’événements comme l’AWTLA pour promouvoir la diversité dans le secteur des technologies ?

En tant que lauréate de l’AWTLA cette année, j’ai vécu de première main l’impact des événements qui défendent la diversité dans le secteur des technologies. L’AWTLA se distingue par son accent sur la reconnaissance et la visibilité des femmes dans notre domaine.

Ces événements jouent un rôle crucial dans notre industrie. Ils mettent en valeur des modèles à suivre, démontrant la diversité des parcours possibles dans le secteur des technologies. J’ai pu constater à quel point cette visibilité inspire les jeunes femmes et leur montre qu’il est possible de réussir dans un secteur où nous sommes encore sous-représentées, surtout à des postes de direction.

Des événements comme l’AWTLA remettent en question les perceptions concernant les rôles des femmes dans le secteur des technologies. Ils offrent une plateforme qui rehausse la confiance et encourage plus de femmes à poursuivre et à persévérer dans des carrières en technologies. À mon avis, cette reconnaissance est un facteur clé pour favoriser la diversité dans notre secteur, créant un effet d’entraînement bien au-delà de l’événement lui-même.

Ce qui m’a le plus marquée chez l’AWTLA, c’est le sentiment de communauté que l’événement a généré. Les occasions de réseautage étaient inestimables, aboutissant à des liens et des collaborations réellement significatifs. Bien que le mentorat formel ne fasse pas partie du programme, j’ai constaté que ces liens évoluent souvent vers des relations professionnelles de soutien.

7. Avez-vous des conseils à donner aux femmes qui souhaitent progresser dans l’industrie ?

Pour les femmes qui souhaitent progresser dans le secteur des technologies, mon conseil est d’adopter l’apprentissage continu et de rester à l’affût des tendances du secteur. Cherchez activement des mentors et des personnes qui pourront soutenir et guider votre carrière et vous offrir des conseils précieux. Développez un solide réseau professionnel en participant à des événements du secteur et en adhérant à des associations professionnelles. Lancez-vous dans des projets ambitieux — ce sont des occasions de démontrer vos compétences et d’acquérir de l’expérience. Faites la promotion de vos réalisations, assurez-vous que vos contributions sont reconnues. Développez à la fois des compétences techniques et non techniques, car les rôles de direction demandent généralement un équilibre entre les deux. Faites preuve de résilience face aux obstacles et apportez votre soutien aux groupes sous-représentés dans l’industrie — votre réussite peut ouvrir la voie à d’autres.