Au Forum économique mondial 2025, HCLTech a réuni un panel stimulant sur « La génération Z comme catalyseur de progrès : créer une nouvelle ère au travail ». La conversation a exploré comment la génération Z transforme la culture en milieu de travail, redéfinit l’innovation et pousse les organisations à repenser les structures traditionnelles afin de tirer parti de leurs forces. Animée par Dr Saikat Chaudhuri, professeur d’IA, d’innovation et de stratégie à UC Berkeley, la discussion réunissait Jill Kouri, chef du marketing chez HCLTech; Svenja Gudell, économiste en chef chez Indeed et vice-présidente du FESAC; Nancy Xu, lauréate Time100 IA et PDG de Moonhub; et Hae In Kim, chef des ressources humaines chez Hyundai Motor Group.

Le Dr Chaudhuri a donné le ton en soulignant les débats entourant les habitudes de travail de la génération Z, en mettant l’accent sur le fait que les organisations doivent aller au-delà des stéréotypes et comprendre comment cette génération accélère la transformation en milieu de travail : « La génération Z ne fait pas que rejoindre la main-d’œuvre; elle la redéfinit. De la maîtrise du numérique à la quête de sens, ses attentes amènent les organisations à tout repenser — des styles de leadership à l’engagement des employés. »

Repenser la communication au travail, le rôle de l’IA et l’embauche basée sur les compétences

Kouri met en lumière comment les attentes de la génération Z forcent les organisations à adapter leurs stratégies de communication. « HCLTech compte 220 000 employés à travers le monde, dont 53 000 sont issus de la génération Z. Ils exigent une communication en continu, au format court, à la manière des consommateurs. C’est un changement par rapport aux longs courriels et messages corporatifs traditionnels — nous devons aller à leur rencontre où ils se trouvent. »

Cette mentalité axée sur le numérique a influencé les stratégies d’engagement interne dans toutes les industries. Kouri a noté que le changement ne touche pas seulement les canaux de communication, mais aussi l’importance d’un milieu de travail axé sur la transparence, la collaboration et la rétroaction instantanée.

Gudell a renforcé ce point, affirmant que les attentes en milieu de travail évoluent parallèlement aux comportements des consommateurs : « Les gens s’attendent à ce que l’expérience au travail reflète la facilité et l’efficacité des interactions numériques modernes. La génération Z, en particulier, valorise la flexibilité, les occasions de télétravail et un équilibre harmonieux entre la vie professionnelle et personnelle. »

Représentant la génération Z et l’approche IA, Xu a expliqué comment l’IA transforme fondamentalement l’embauche et l’engagement en milieu de travail en précisant : « L’accélération de l’IA et de l’automatisation force les organisations à repenser leur stratégie de talents. Les diplômes traditionnels sont de moins en moins importants, et l’embauche fondée sur les compétences est au cœur des priorités. La génération Z s’épanouit dans cet environnement, car elle est adaptable, technophile et avide d’apprentissage. »

Le point de vue de Xu résonne avec les discussions continues sur l’avenir du travail, d’autant plus que les plateformes d’embauche propulsées par l’IA comme Moonhub s’imposent pour évaluer les compétences au-delà des CV conventionnels.

Inclusivité et main-d’œuvre multigénérationnelle

Le milieu de travail évolue non seulement en raison des avancées technologiques ou de la pandémie, mais aussi des changements générationnels. Une préoccupation majeure soulevée concernait les tensions potentielles entre générations quant aux pratiques de travail. Kim a reconnu que la tension entre les générations est naturelle, mais a souligné que ce n’est pas seulement une question d’âge.

« Ce n’est pas une question d’une génération contre l’autre; c’est motivé par bien plus que l’âge. Différentes fonctions tendent à surreprésenter certaines générations, menant à des perspectives variées sur la négociation, les primes et les programmes de formation », a-t-elle expliqué. En fabrication et en vente, par exemple, les générations plus âgées dominent, alors que la génération Z prédomine dans d’autres secteurs.

Cette perspective met en valeur un défi plus large : comment équilibrer les attentes de la génération Z avec celles des générations plus âgées, en favorisant un milieu inclusif, dynamique et innovant tout en alignant les efforts en EDI avec la raison d’être et l’impact des affaires.

Kouri a offert un point de vue contrastant, déclarant : « Cette génération est plus motivée par une raison d’être, mais je constate aussi parfois une mentalité de “flocon spécial”. Ils recherchent une rétroaction constante et sont très sensibles à l’épuisement professionnel. »

La génération Z comme moteur de changements positifs en milieu de travail

Gudell a apporté une autre perspective à la discussion, reliant ces changements générationnels à des tendances plus larges du marché du travail. « La pandémie a brouillé la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Plusieurs d’entre nous ont travaillé plus longtemps, en assumant des responsabilités professionnelles dans la cuisine en préparant le souper, » a-t-elle dit. Le marché du travail serré durant la pandémie a donné plus de pouvoir de négociation aux employés, menant à une augmentation du taux de changements d’emploi. Cependant, avec le ralentissement de l’emploi depuis deux ans, on assiste à un retour vers des politiques imposées par l’employeur, comme les directives de retour au bureau.

Alors que la discussion portait sur les solutions, le Dr Chaudhuri a questionné la culture d’entreprise idéale qui répond aux besoins divers des générations. Xu a insisté sur l’importance de la transparence. « Il n’existe pas d’approche universelle. Les entreprises doivent communiquer clairement leurs valeurs et être franches quant à leurs attentes pour le travail, » a-t-elle affirmé. Les organisations axées sur le télétravail prospèrent parce qu’elles priorisent explicitement la flexibilité, tandis que les modèles axés sur la présence au bureau réussissent grâce à des attentes claires.

Xu a souligné l’importance des modèles hybrides. « Beaucoup de jeunes professionnels veulent le meilleur des deux mondes — venir au bureau quelques jours par semaine pour la collaboration, tout en gardant la flexibilité d’autres jours. » On s’entendait pour dire que les organisations doivent bâtir intentionnellement leur structure plutôt que de suivre les tendances à l’aveuglette.

Un constat surprenant est que la génération Z pousse pour des réformes qui profitent à tous les employés. Kim a constaté que les jeunes travailleurs questionnent ouvertement les politiques de l’entreprise. « Ils sont plus vocaux sur l’équité et la transparence, posant des questions franches à la direction sur la rémunération. Cela force les entreprises à être plus responsables, ce qui bénéficie ultimement à toutes les générations. » Elle a aussi noté que les politiques de congé parental, autrefois principalement utilisées par les femmes, sont maintenant adoptées par les hommes grâce au changement d’attitude générationnel.

Kouri a renchéri, notant que la demande de rétroaction continue de la génération Z a favorisé un milieu de travail plus engagé et communicatif. « Le concept de recevoir une rétroaction annuelle est dépassé. Les jeunes employés s’attendent à un dialogue continu, ce qui a mené à des améliorations structurelles dans le processus d’évaluation du rendement. »

Aborder les enjeux de santé mentale en milieu de travail

Une préoccupation majeure issue de la discussion est la crise croissante de santé mentale chez les jeunes employés. Kouri a souligné la gravité du problème, notamment en Inde. « Dans certains secteurs, le niveau de stress est dangereusement élevé. Les entreprises qui négligent la santé mentale risquent de perdre des talents ou de faire face à de graves conséquences. » Elle a expliqué comment HCLTech offre des installations médicales sur campus consacrées au bien-être mental, soulignant le besoin d’intervenir de façon proactive.

Le Dr Chaudhuri a acquiescé, rappelant que l’enjeu ne concerne pas seulement l’Inde, mais aussi le monde entier. « Les universités et les milieux de travail sont aux prises avec l’épuisement professionnel et les problèmes de santé mentale chez les jeunes professionnels. Il ne s’agit pas uniquement de concilier travail et vie personnelle — c’est une question de survie. »

La conversation s’est terminée sur une question pratique : quel est l’équilibre idéal entre travail au bureau et télétravail? Les panélistes avaient des opinions variées, mais la plupart s’accordaient à dire que le modèle hybride est optimal. « Trois jours au bureau et deux jours en télétravail semblent être l’équilibre parfait pour la majorité des organisations, » a proposé Kouri. « On favorise ainsi la collaboration tout en respectant le besoin de flexibilité des employés. »

Kim a insisté sur le fait que la bonne approche dépend de la mission de l’entreprise. « Tout doit reposer sur la raison d’être de votre organisation. Dans les industries en profonde transformation, comme la nôtre, la collaboration en personne est cruciale. Mais pour les entreprises conçues pour le numérique, le télétravail peut être plus viable. »

Même s’il existe des différences générationnelles, elles ne doivent pas devenir clivantes. Les panélistes ont convenu que l’essentiel est de comprendre et de mettre à profit les forces de chaque génération. Les revendications de la génération Z pour plus de transparence, les perspectives de leadership émergentes chez les millénariaux et l’expérience de la génération X contribuent toutes à un milieu de travail dynamique. « En fin de compte, un milieu de travail prospère ne consiste pas à répondre aux besoins d’une seule génération — il s’agit de bâtir une culture où tout le monde se sent valorisé et écouté, » a conclu le Dr Chaudhuri.