Au Forum économique mondial 2025, HCLTech a organisé une table ronde stimulante sur « La Génération Z, catalyseur du progrès : créer une nouvelle ère en milieu de travail ». La conversation a exploré comment la Génération Z redéfinit les cultures organisationnelles, réinvente l’innovation et pousse les organisations à repenser les structures traditionnelles pour tirer parti de leurs forces. Animée par Dr Saikat Chaudhuri, professeur d’IA, d’innovation et de stratégie à UC Berkeley, la discussion a réuni Jill Kouri, chef du marketing chez HCLTech; Svenja Gudell, économiste en chef chez Indeed et vice-présidente du FESAC; Nancy Xu, lauréate Time100 AI et PDG de Moonhub; et Hae In Kim, cheffe des ressources humaines chez Hyundai Motors.

Le Dr Chaudhuri a donné le ton en soulignant les débats sur les habitudes de travail de la Génération Z, faisant valoir que les organisations doivent dépasser les stéréotypes et comprendre en quoi cette génération accélère la transformation du milieu de travail : « La Génération Z ne fait pas qu’intégrer le marché du travail; elle le redéfinit. De leur aisance numérique à leur recherche de sens, leurs attentes poussent les organisations à tout repenser : du style de gestion à l’engagement des employés. »

Repenser les communications au travail, rôle de l’IA et l’embauche selon les compétences

Kouri explique que les attentes de la Génération Z obligent les entreprises à adapter leurs stratégies de communication. « HCLTech compte 220 000 employé·es à l’échelle mondiale, dont 53 000 issus de la Génération Z. Ils exigent une communication en continu, de type consommateur et en format court. C’est un changement par rapport à de longs courriels et aux messages corporatifs traditionnels — nous devons les rejoindre là où ils sont. »

Cet état d’esprit axé sur le numérique influence les stratégies d’engagement interne dans tous les secteurs. Kouri note que ce changement n’est pas qu’une question de canaux, mais aussi de créer un milieu de travail axé sur la transparence, la collaboration et la rétroaction instantanée.

Gudell renforce ce point, affirmant que les attentes au travail évoluent en phase avec les comportements des consommateurs : « Les gens s’attendent à ce que l’expérience professionnelle reflète la simplicité et l’efficacité des interactions numériques modernes. La Génération Z, en particulier, accorde de la valeur à la flexibilité, au travail à distance et à l’équilibre travail-vie privée. »

Représentant la perspective Génération Z et IA au sein du panel, Xu aborde comment l’IA change fondamentalement l’embauche et l’engagement en milieu de travail en soulignant : « L’accélération de l’IA et de l’automatisation oblige les organisations à repenser leurs stratégies de talents. Les diplômes traditionnels importent de moins en moins, alors que l’embauche basée sur les compétences prend le devant de la scène. La Génération Z s’épanouit dans cet environnement puisqu’elle est adaptable, technophile et avide d’apprendre. »

Les réflexions de Xu trouvent écho avec les discussions entourant l’avenir du travail, alors que des plateformes d’embauche basées sur l’IA, comme Moonhub, s’imposent pour évaluer les compétences au-delà des CV traditionnels.

L’inclusion et la main-d’œuvre multigénérationnelle

Le milieu de travail évolue non seulement en raison des progrès technologiques ou de la pandémie, mais aussi à cause des changements démographiques. Une préoccupation clé soulevée concerne les éventuelles tensions entre générations concernant les pratiques de travail. Kim reconnaît que cette tension est naturelle, tout en notant qu’il ne s’agit pas seulement d’une question d’âge. 

« Ce n’est pas une génération contre une autre; c’est motivé par bien plus que l’âge. Différentes fonctions au travail sont surreprésentées selon certaines générations, ce qui donne lieu à différentes perspectives sur la négociation, les primes et les programmes de formation, » explique-t-elle. Par exemple, dans la fabrication et la vente, les générations plus âgées sont majoritaires, alors que la Génération Z prédomine dans d’autres secteurs.

Ce point de vue rappelle un défi plus large : comment équilibrer les attentes de la Génération Z avec celles des générations précédentes afin de créer un milieu de travail inclusif, dynamique et innovant, tout en alignant les efforts EDI sur l’objectif d’entreprise. 

Kouri propose un regard différent : « Cette génération est davantage axée sur le sens, mais il y a aussi, parfois, une mentalité de “flocon de neige”. Elle recherche une rétroaction constante et est très consciente de l’épuisement professionnel. » 

La Génération Z, vecteur de changements positifs en milieu de travail

Gudell ajoute une perspective, reliant les changements générationnels aux grandes tendances du marché de l’emploi. « La pandémie a brouillé la frontière entre la vie professionnelle et personnelle. Plusieurs d’entre nous ont travaillé plus longtemps, conciliant responsabilités professionnelles et préparation du souper, » se souvient-elle. La rareté de main-d’œuvre pendant la pandémie a donné davantage de pouvoir aux employé·es, favorisant de plus grands taux de roulement. Cependant, avec le ralentissement du marché depuis deux ans, on observe une reprise de politiques dictées par les employeurs, telles que les exigences de retour au bureau.

En avançant vers les solutions, Dr Chaudhuri interroge sur la culture organisationnelle idéale pour répondre aux besoins générationnels variés. Xu insiste sur l’importance de la transparence. « Il n’existe pas de solution universelle. Les entreprises doivent communiquer clairement leurs valeurs et être franches sur leurs attentes, » affirme-t-elle. Les organisations axées sur le télétravail prospèrent car elles priorisent explicitement la flexibilité, alors que la réussite en présence passe par la clarté des attentes.

Xu souligne l’importance des modèles hybrides. « De nombreux jeunes professionnels souhaitent les avantages des deux modèles : venir au bureau quelques jours par semaine pour collaborer, tout en maintenant une flexibilité les autres jours. » Le consensus : il faut que les organisations structurent volontairement leurs modèles, plutôt que de suivre les tendances à l’aveugle.

Une constatation surprenante : la Génération Z pousse à des réformes bénéfiques pour tous les employés. Kim observe que les jeunes remettent ouvertement en question les politiques d’entreprise. « Ils sont plus francs sur la transparence et l’équité et posent des questions directes à la direction sur la rémunération. Cela force les entreprises à rendre des comptes, ce qui profite ultimement à toutes les générations. » Elle remarque aussi que les congés parentaux, auparavant surtout pris par les femmes, sont maintenant adoptés par les hommes, suivant les attitudes générationnelles.

Kouri poursuit, notant que l’exigence de rétroaction continue de la Génération Z favorise un milieu plus engagé et communicatif. « Recevoir une évaluation une fois l’an, c’est dépassé. Les employé·es plus jeunes attendent un dialogue continu, ce qui mène à des améliorations des processus d’évaluation de la performance. »

Répondre aux enjeux de santé mentale en milieu de travail

Une inquiétude importante a émergé de la discussion : la montée d’une crise de santé mentale chez les jeunes employés. Kouri souligne la gravité du problème, surtout en Inde. « Dans certains secteurs, les niveaux de stress sont dangereusement élevés. Les entreprises qui négligent la santé mentale risquent de perdre des talents ou de faire face à de graves conséquences. » Elle cite les installations de santé sur les campus de HCLTech, dédiées au bien-être, illustrant le besoin d’interventions proactives.

Le Dr Chaudhuri abonde dans le même sens, rappelant que le problème n’est pas limité à l’Inde, mais concerne la planète entière. « Les universités et milieux de travail sont aux prises avec l’épuisement et les enjeux de santé mentale chez les jeunes professionnels. Ce n’est pas qu’une question d’équilibre travail-vie privée – il en va de la survie. »

La discussion s’est conclue sur une question pratique : quel est l’équilibre idéal entre la présence au bureau et le télétravail ? Les panélistes avaient des avis divergents, mais la majorité convenait que le modèle hybride est optimal. « Trois jours au bureau et deux jours à distance semblent offrir un bon équilibre pour la plupart des organisations, » suggère Kouri. « Cela permet la collaboration tout en respectant le besoin de flexibilité. »

Kim signale que la bonne approche dépend de la mission de l’entreprise. « Tout doit partir de la raison d’être de l’organisation. Dans des industries en pleine transformation comme la nôtre, la collaboration en personne est cruciale. Mais pour des entreprises axées sur le numérique, le télétravail est parfois plus viable. »

Malgré les différences générationnelles, elles ne doivent pas être source de division. Les panélistes conviennent que le secret réside dans la compréhension et la valorisation des forces de chaque génération. L’exigence de transparence de la Génération Z, la vision nouvelle des leaders milléniaux et l’expérience de la Génération X contribuent à un milieu de travail plus dynamique. « Au bout du compte, un milieu de travail florissant, ce n’est pas de répondre aux besoins d’une seule génération : c’est de créer une culture où chacun se sent valorisé et entendu, » conclut le Dr Chaudhuri.