Les femmes représentent 26,7 % de la main-d’œuvre dans le secteur technologique mondial. Cela constitue une crise pour la diversité et les avantages commerciaux qui en découlent. Cependant, un changement s’opère progressivement.

À l’occasion de la Journée internationale des femmes (JIF), cet article explore comment l’intervention de directions diverses — associée à des politiques, des programmes et des mesures concrètes — a démontré ses bénéfices au sein des grandes entreprises technologiques.

« Un ingénieur est un ingénieur ; le genre n’a pas d’importance. À mes débuts [il y a près de 30 ans], la proportion d’ingénieures était d’environ 10 %. Ce qui est remarquable aujourd’hui, c’est que 30 % des ingénieurs qui travaillent dans mon organisation, qui représente une plus petite partie de l’écosystème global de HCLTech, sont des femmes », explique Sanjoy Ghosh, vice-président directeur, ERS chez HCLTech.

Comme il a été documenté, les grandes entreprises technologiques changent progressivement leur culture grâce à des initiatives autour de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI).

Par exemple, lorsque Tendances et perspectives a demandé à sa reporter mondiale et APAC Mousume Roy son expérience de travail avec Cricket Australia, elle a déclaré : « J’ai été choisie pour travailler sur les contenus de leadership éclairé au sein d’une équipe de chefs de projet majoritairement masculins pour la campagne de Cricket Australia. Cela en dit long sur la culture d’égalité et d’inclusivité chez HCLTech. Je suis reconnaissante de faire partie d’une équipe aussi avant-gardiste. »

Ailleurs, Amazon, Google, Microsoft, Apple et Meta montrent l’exemple en favorisant l’équilibre entre les genres dans les effectifs existants.

En plus des réalisations dans le secteur DEI, leurs rapports annuels présentent des engagements en faveur de la constitution d’effectifs et de rôles de direction qui valorisent (les personnes issues de) différentes cultures, tranches d’âge, origines ethniques, niveaux d’éducation, situations de handicap, races, orientations sexuelles, types de cognition et milieux socioéconomiques. Par exemple, les engagements d’Intel et HP d’ici 2030.

De même, HCLTech s’est engagé envers un avenir diversifié. D’ici 2030, HCLTech vise à améliorer la diversité des genres dans ses effectifs à 40 % et à augmenter la représentation des femmes à des niveaux de haute direction à 30 %.

Parmi les principaux objectifs déjà atteints par HCLTech :

• La diversité des genres (DG) a atteint 29,2 % durant l’exercice 2023
• Au niveau de la haute direction, la DG a progressé de 24 % au cours des cinq dernières années
• Un conseil d’administration diversifié, avec plus de 30 % de femmes parmi les administrateurs
• L’effectif de personnes en situation de handicap a augmenté de 9 %
• 27 % des femmes cadres supérieures occupent des fonctions générant des revenus
• 49 % d’étudiantes dans l’ensemble des recrutements sur campus

Comment y parvenir ?

Dre Nidhi Pundhir, vice-présidente principale et chef mondiale, RSE, HCLTech et directrice de la HCLFoundation, qui a mis en place la subvention HCLTech en Inde et mené des actions de conservation dans le cadre de Harit, l’initiative verte, est reconnue mondialement pour ses travaux.

Elle a déclaré : « Nous avons adopté une “approche de développement communautaire intégré” dans notre stratégie RSE, où “genre et inclusion” sont des thèmes transversaux. Ce qui signifie que l’inclusion est impérative dans tout ce que nous faisons. Nous l’avons toujours considérée comme quelque chose de fondamental, de central et d’essentiel à notre réflexion. Nous n’avons jamais travaillé là-dessus une fois tout le reste achevé. »

Atteindre une organisation diversifiée nécessite une stratégie fondée sur des mesures, des rapports et des registres. Ici, la transparence et la reddition de comptes sont également essentielles pour accélérer les progrès.

Lors de la constitution d’une main-d’œuvre diversifiée, proposer une rémunération attrayante n’est qu’un des nombreux facteurs qui incitent les personnes à rejoindre, à demeurer, à travailler et à faire la différence.

« La question de la parité salariale est un enjeu pressant dans notre industrie. Les décideurs mettent activement en œuvre des politiques visant à réduire cet écart afin d’encourager davantage de femmes à emprunter cette voie professionnelle. Nous cherchons également à offrir une plateforme pour le perfectionnement continu des compétences, afin de permettre aux femmes de s’épanouir dans leur parcours professionnel », explique Vinutha Rao, vice-présidente principale (affaires numériques), HCLTech.

Culture riche

Favoriser l’inclusion, le thème de la JIF cette année, est ancré dans l’ADN des employés HCLTech à l’échelle du globe. Quatre employés sur cinq dans les grandes zones géographiques où HCLTech opère sont recrutés localement. Ceci a permis la constitution d’une main-d’œuvre qui “pousse” à partir de plus de 224 700 employés répartis dans 60 pays et représentant 167 nationalités.

Ayant considéré l’équité comme facteur différenciateur et l’inclusion comme intégrateur, les bonnes pratiques en matière de diversité à la haute direction s’appuient sur « la force de la différence ». Par exemple, célébrer ensemble Diwali, l’Aïd, Onam, Holi, le Mois de la fierté, le Mois de l’histoire des Noirs, l’Halloween, l’Action de grâce et Noël.

Recruter et retenir les bons talents

Bien que l’inclusion des femmes et des personnes issues d’autres communautés dans la main-d’œuvre demeure un défi à bien des endroits, une description de poste est neutre en matière de genre chez HCLTech et le recrutement de talents se fait à plusieurs niveaux.

Dre Pundhir ajoute : « Nous avons toujours adopté une approche où, même avant de poser le pied sur le terrain, l’égalité des genres est assurée. Nous appliquons une approche axée sur les droits de la personne et des audits scientifiques de genre à différentes étapes de planification, de mise en œuvre et d’évaluation de l’impact. »

Par exemple, le partenariat de HCLTech avec Girl Up. Créée par la Fondation des Nations Unies, Girl Up est une initiative de développement du leadership ayant pour objectif de faire progresser la justice de genre et de promouvoir les filles et les femmes dans les rôles de direction. Dans ce contexte, HCLTech aide à autonomiser de jeunes leaders et crée de meilleures possibilités d’éducation et d’emploi.

« Nos agricultrices, artisanes, championnes sportives, filles en STIM, y compris en codage et en robotique, femmes universitaires de haut rang, filles qui disent “non” au mariage d’enfants, à la dot, femmes faisant un choix sur la contraception et dirigeant des groupes d’entraide — toutes témoignent de notre idéologie de l’inclusion. Parmi nos 5,5 millions de membres de la communauté RSE, la moitié sont des femmes », ajoute la Dre Pundhir.

Au niveau RH, il existe des formations et ateliers réguliers sur la diversité, l’équité et l’inclusion, l’égalité des genres, la prévention des biais, le développement des compétences numériques, la sensibilisation à la POSH et bien plus encore.

« Chez HCLTech, les ideapreneurs devraient être ravis d’apporter leur “personne entière” au travail chaque jour et l’inclusion est la clé pour cela. Nous y veillons grâce à notre laboratoire de l’inclusion et à nos ateliers Allyship Inclusion in Action pour tous. Nous encourageons l’apprentissage à tous les niveaux et sur de multiples sujets afin que chacun·e puisse atteindre ses objectifs ambitieux », indique Anandita Chauhan, vice-présidente principale – fonction RH chez HCLTech.

HCLTech est membre fondateur de l’Alliance mondiale pour la parité du Forum économique mondial (WEF) sur la DE&I. L’entreprise a rejoint une cohorte des plus grandes et progressistes sociétés au monde pour s’engager dans l’initiative CEO Action for Diversity & Inclusion et mène des campagnes d’accueil des talents LGBTQIA+ dans l’organisation.

Pour donner vie à la charte DEI, HCLTech a créé des ressources employés, des groupes multiculturels et un conseil de la diversité. Par exemple, le Réseau Connexion Femmes, le Réseau de parents seuls, le Groupe fierté, le Réseau patrimoine, le Réseau “She Powers Progress” et le Réseau Connexion habiletés.

D’autres initiatives incluent la mobilité interne, des ateliers de perfectionnement et de requalification, des formations aux technologies de prochaine génération (comme l’IA et comment exploiter l’IA générative au quotidien) et la participation à ses activités RSE et programmes de carrière et pratiques de durabilité.

Par exemple, les pratiques durables de HCLTech ont été mises en lumière lorsque Santhosh Jayaram, chef mondial du développement durable, a souligné que le pavillon HCLTech du WEF était alimenté à 100 % par de l’énergie propre et renouvelable.

Programmes et formations

Parmi les formations notables, plus de 10 000 cours techniques et comportementaux différents sont proposés aux employés.

Pour les employées, des programmes tels que ASCEND, Steppingstones, DECODE et le Programme d’intégration des cadres supérieurs ont enrichi la culture. De plus, le Laboratoire de l’inclusion, mis en place pour améliorer le “quotient d’inclusion” des cadres supérieurs, cadres d’entreprise et leaders d’équipes, s’adresse à 23 000 employés.

HCLTech propose un programme de « returnship » destiné aux femmes, aux anciens combattants et à toutes les personnes admissibles qui souhaitent revenir à la vie d’entreprise après une longue pause de carrière. Par exemple, le programme Momtastic a permis à 98,7 % des femmes de retourner au travail après un congé de maternité.

Ghosh explique : « Dans ces cas particuliers (par exemple pour les femmes en congé de maternité), nous créons des rôles adaptés pour elles. Nous nous assurons que leur absence pour diverses raisons, telles que la maternité, n’affecte pas l’avancement de leur carrière ni les opportunités qui devraient leur être offertes. Ainsi, nous adaptons les règles pour elles et nous veillons à ce que la sensibilité autour de ces aspects soit respectée. »