Le milieu de travail traditionnel est en pleine transformation et ouvre une ère où la flexibilité, la diversité et l’inclusivité occupent le devant de la scène. Avec les technologies émergentes qui redéfinissent la dynamique de la main-d’œuvre, les organisations sont tenues de réévaluer leurs structures, favorisant des environnements qui non seulement accueillent le changement mais l’adoptent activement. Un récent panel lors du pavillon HCLTech à Davos, dans le cadre de la réunion annuelle du WEF 2024, a exploré le thème crucial du « progrès mené par la diversité pour la main-d’œuvre du futur. »

Dre Anino Emuwa, directrice générale, Avandis Consulting et fondatrice de 100 Women @ Davos; Jill Kouri, chef de la direction marketing, HCLTech; Dre Mira Vasic, associée principale et copropriétaire, InTouch Female Leadership & Career Academy, et Thomas Churchill, chef mondial des communications d’entreprise et de la culture chez Euroclear ont participé à la discussion organisée par le Dr Saikat Chaudhuri de l’UC Berkeley et ont partagé leurs perspectives et expériences sur la navigation des défis et opportunités pour bâtir des milieux de travail résilients et inclusifs pour l’avenir.

Vision pour une main-d’œuvre diversifiée et inclusive

Dre Emuwa a lancé la discussion en reconnaissant la crise actuelle dans la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) et a mis en garde contre sa politisation, soulignant son rôle éprouvé dans le renforcement de l’innovation, de la performance organisationnelle et de la progression économique. « [Le] secteur technologique souffre d’une pénurie de talents, pourtant, il n’y a pas assez de femmes et de minorités dans le secteur. Nous avons besoin de tous les talents de ce monde pour résoudre les enjeux et faire avancer les choses », a-t-elle déclaré.

Dre Vasic a présenté la diversité et l’inclusion comme la « nouvelle durabilité », établissant des parallèles avec l’évolution du discours sur la durabilité au cours de la dernière décennie. Elle a mis en avant les avantages économiques de la DEI, citant un rapport récent de McKinsey qui indiquait qu’en s’attaquant aux 25 % de temps supplémentaire que les femmes passent en « mauvaise santé », il serait possible de stimuler l’économie mondiale d’au moins 1 000 milliards de dollars par année d’ici 2040. Elle a envisagé que la DEI devienne un principe central pour les organisations dans les années à venir et soit davantage alignée sur le progrès économique et sur des enjeux critiques comme les écarts de genre en santé.

Churchill a présenté la diversité comme un facteur clé pour instaurer la confiance au sein des organisations, mettant en exergue le rôle des perspectives diverses dans la stimulation de l’innovation, la résilience et la croissance économique durable. Il a fait valoir que la confiance est une superpuissance qui requiert une main-d’œuvre diversifiée pour maintenir et accroître l’engagement et la productivité.

Kouri a reconnu la connexion essentielle entre la littératie financière, l’inclusion et le discours plus large sur la diversité en fournissant un aperçu de la présence mondiale et de la composition de la main-d’œuvre de HCLTech. « Nous sommes 225 000 personnes dans 60 pays, avec le siège social en Inde. Fait intéressant, 30 % de notre personnel est féminin, ce qui fait de nous un des plus grands employeurs de femmes en Inde. Toutefois, 80 % de notre effectif étant basé en Inde, nous reconnaissons qu’il reste du travail à faire, surtout alors que nous nous développons sur de nouveaux marchés », a-t-elle indiqué.

Objectifs et défis de la diversité

Tandis que les panélistes ont concentré leur attention sur les défis liés aux indicateurs de diversité, Kouri a mis en évidence les obstacles rencontrés par les femmes de retour de congé de maternité. « Bien que 99 % reprennent le travail, les défis de concilier les responsabilités domestiques, la garde d’enfants et les soins aux aînés deviennent accablants », a-t-elle dit, tout en décrivant les mesures proactives mises en place par HCLTech, telles que les services de garde et soins de santé sur place ainsi que des programmes de formation et de mentorat robustes visant à créer une communauté solidaire pour les employées.

Churchill, d’Euroclear, a précisé que son entreprise est dirigée depuis sept ans par une PDG possédant une expérience en technologie et de vastes antécédents en services financiers et qu’une autre dirigeante chevronnée a été annoncée comme sa successeure. Mais cela reste relativement rare dans le secteur financier, a-t-il noté, en reconnaissant les défis persistants dans la progression des femmes, particulièrement du milieu vers le haut de la hiérarchie.

« Pour y remédier, nous travaillons activement à des stratégies globales, surveillons de près notre progression et avons fixé un objectif clé en matière de diversité et d’inclusion – viser 40 % de femmes parmi les cadres supérieurs d’ici 2026 », a déclaré Churchill.

Kouri a prôné un effort collectif pour encourager les leaders à adopter ouvertement des objectifs ambitieux. S’inspirant de PDG déclarant publiquement des cibles audacieuses en matière de diversité, elle a insisté sur l’importance de la transparence et des progrès au-delà de la perfection. La conversation a souligné le besoin d’un changement culturel dans la définition des objectifs, conciliant ambition et humilité, alors que le panel explorait la complexité de la réalisation des objectifs en diversité.

Vision stratégique pour réinventer le lieu de travail

Comment favoriser l’inclusivité? Dre Vasic a répondu en mettant en lumière les stratégies globales nécessaires pour que les personnes, surtout les femmes, puissent façonner stratégiquement leur carrière et leur organisation. S’appuyant sur les données des progrès mesurables issus des programmes de son académie, elle a souligné l’urgence de transformer la culture organisationnelle et les pratiques de leadership pour un avenir plus inclusif.

Dre Emuwa a appelé à « une refonte radicale du lieu de travail » qui s’est historiquement adapté à la direction masculine. « Le problème fondamental est que, depuis 200 ans d’industrialisation, la main-d’œuvre et le travail ont été conçus pour convenir à la direction masculine, perpétuant ainsi un système biaisé. Pour corriger l’écart des genres, nous ne pouvons pas simplement intégrer les femmes dans des espaces qui n’ont jamais été créés pour elles. Il faut réimaginer et reconstruire entièrement le lieu de travail, en remettant en question des normes telles que le modèle traditionnel neuf à cinq, qui ne correspond peut-être pas aux divers besoins de la main-d’œuvre. »

Elle a proposé d’intégrer des ICP (indicateurs clés de performance) et des cibles pour les cadres, en alignant les objectifs de diversité sur les indicateurs d’affaires clés afin de stimuler un changement significatif. « La DEI ne peut pas être vue comme une simple initiative ou une tâche RH; elle doit être une priorité stratégique dirigée par la PDG », a-t-elle ajouté.

Mettre en place une stratégie gagnant-gagnant

Les panélistes ont abordé la nécessité urgente d’une stratégie gagnant-gagnant pour promouvoir la diversité et l’inclusion. Kouri a préconisé la collaboration entre les ONG, le milieu universitaire et les entreprises pour un engagement continu envers l’apprentissage. Il est nécessaire de retirer les biais du processus d’entrevue, a-t-elle affirmé, tout en invitant à une approche collective pour surmonter les obstacles.

Churchill a souligné l’importance d’encourager des comportements conformes aux valeurs organisationnelles et d’établir des systèmes et processus de soutien tandis que Dre Vasic a appelé à une transition vers des cultures organisationnelles plus empathiques, compatissantes et durables. Soulignant que la diversité n’est pas qu’un choix éthique mais un impératif stratégique pour la réussite organisationnelle, Dre Emuwa a insisté sur l’effort intentionnel requis dans les processus décisionnels afin de garantir que des voix diverses, particulièrement en marge, soient entendues.

Alors que la session tirait à sa fin, Dr Chaudhuri a posé une question personnelle à chaque panéliste : « Quelle est la chose que vous pourriez faire individuellement pour améliorer la diversité et l’inclusion? » Les réponses allaient de l’aspiration de Dre Emuwa à rencontrer des PDG pour discuter de stratégie DEI à l’appel de Dre Vasic pour un passage du comportement inconscient au comportement conscient. Churchill s’est engagé à être un allié, tout particulièrement en reconnaissant les différences ayant un impact significatif, tandis que Kouri de HCLTech a promis de partager davantage d’histoires à l’externe afin de mettre en valeur la diversité des gens dans les organisations.

Dans ses remarques finales, Dr Chaudhuri a insisté sur l’importance des indicateurs, de l’adaptation du lieu de travail, de la réévaluation des processus de bout en bout ainsi que d’un leadership audacieux pour faire progresser la diversité et l’inclusion.